法的な観点から見れば、企業が就活生に対して「採用内定通知」を出した段階で、当事者間には「始期付解約権留保付労働契約」が成立しているとみなされるのが判例の確立した立場だ。つまり、内定を出した時点で正式な労働契約が結ばれており、それを会社都合で取り消す行為は、実質的な「解雇」にほかならない。
労働契約法第16条は、「解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めている。業績悪化を理由とした内定取消が認められるためには、いわゆる「整理解雇の4要件」（人員削減の必要性、解雇回避努力の実施、人選の妥当性、手続の妥当性）を厳格に満たさなければならない。単に「売上目標が届かなかった」「人員過剰になった」といった曖昧な理由での取消は、法的に無効と判断される可能性が極めて高い。
