行動評価を実効性あるものにするためには、漠然とした努力を評価するのではなく、誰が見ても客観的に判断できる具体的な評価項目を設定しなければならない。曖昧な「頑張り」を基準にすると、評価者の主観が入り込み、現場の不満を増幅させる原因となる。
評価項目を設定する際は、業務ごとの望ましい行動を「観察可能な動作」にまで分解することが欠かせない。例えば「主体性がある」という曖昧な表現ではなく、「課題に対して自ら解決策を立案し、期限内に提案を行ったか」といった測定可能な行動レベルに落とし込む。自社独自のコンピテンシーモデル導入プロジェクトを立ち上げ、現場のトッププレイヤーの振る舞いを細かく紐解く取り組みも、項目精査において非常に有効な手段となる。
